企业为什么会给新人高工资，而不愿意给老员工加薪？

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大家好，我是倡导“人人如龙”的镭师兄，每天一个观点和话题，今天我们聊一下“工资倒挂”。

企业员工的工资倒挂，是一个典型的视网膜效应。

一、什么是视网膜效应？

视网膜效应就是当你在某一天开始关注某件事时，你会发现好像这种事情的出现概率非常大。

例如你老婆怀孕了，于是你走在大街上会发现行人中有好多孕妇。实际上孕妇还是那么多，只是你以前没有关注到而已，换个角度来说，我们只关注“我们想关注的信息”。

现实生活中，这样的例子很多：

    你冬天穿了件貂皮大衣，就会特别关注那些穿貂皮大衣的人。

    你参加马拉松，就会发现周围跑马拉松的人挺多的。

    领导关注办公室环境问题，你就会发现办公室有很多地方打扫不干净。

    晋升标准上要求必须通过英语口语考试，你突然发现有很多人已经参加几个月的口语训练班了。

    如果你是饲料公司推销员，无论你到哪个城市，最先映入你眼帘的还是当地的饲料广告和饲料店。

我们只关注“我们想看的内容”

二、工资倒挂

这是一个挺让人窝心的问题，尤其是在企业工作多年的老员工。你在企业辛辛苦苦工作了七八年，结果校园招聘来的大学生工资居然是你的1.5倍。

最让你气愤的是，这些大学生刚开始工作的时候，什么都不会，你还得手把手教他们，将自己的经验和能力教给这些工资比自己高、能力比自己差的新人。

这种反差，谁都受不了。

那么企业为什么会给这些新人高工资，而不愿意给老员工加薪呢？这个问题要从两个角度来分析。

1、新员工的工作都是高薪吗？

华为在2020年全球招聘天才少年，年薪高达150多万。这个收入会让很多老员工包括部分主管汗颜，从这个角度看，是典型的工资倒挂了。

但是从招聘到的人数来看就知道，达到标准的少年天才只有几位，他们都是所在领域中的佼佼者，有的已经注册了专利，有的拿奖拿到手软。

对于其他校园招聘的新员工，开出的工资也就是业界平均水平偏上一些，这部分人员占据了总人数的95%以上，而他们的工资则没有人去关注。

这就是典型的视网膜效应：我们只看到我们关注的信息。

    我记得某一年年底的时候，校园招聘快结束时，我和一个同事在食堂吃饭，他突然感慨道：“想想不值得，新来的学生工资都比我这个干了快十年的老员工高。”

    “你咋知道？”

    “我无意中看到了一些信息，感觉心累。”

    “我了解的信息不是这样的，学生中最优秀的人员各个公司都在抢，他们的工资确实比我们这些老员工高，其他学生的工资还在正常范围内。你恰好看到了前10%的同学的工资。”

传统的认知中有个“二八原则”，但是在信息时代，这个原则已经演变为“九八原则”，即只有2%的人会拿到最高的收入。

而拿了高收入的人，更喜欢炫耀和分享，于是这些高收入的信息就通过社交媒体转发、放大，最后给人的感觉是“除了我之外，其他人都拿着极高的收入，我被倒挂了，我拖后腿了。”

实际上，当今中国，高收入的群体没有那么多，只是网络将这种“有新闻性的信息”反复转发，就制造出“除我之外，全员高薪”的假象。

我们看到的可能是个假象

2、为什么要给部分新员工高薪？

确实有很多新员工刚进公司的时候，拿的工资比部分老员工要高。这是市场的价值规律决定的。

（1）企业从市场招聘员工时，它必须开出比业界同行更有竞争力的薪水才能吸引到人才，尤其是比较稀缺的人才。

（2）而一个企业的普通老员工，他如果不是特别的出类拔萃，那么他的工资就是在行业工资的平均水平上下浮动。

在这种情况下，部分普通老员工的收入必然会比部分新员工要低。

此外，企业给部分新员工高薪，还要一个作用，就是激活企业内的这些普通老员工，制造压力和危机感，让他们主动创造更多的价值。

三、被“倒挂”了，应该怎么办？

市场规律无时无刻都在起作用：资源一定会流向更有能力支配这些资源的人。

同样，企业的工资、年薪一定会更多地流向那些具备稀缺性能力的人。因为稀缺性能力就是这些人支配资源的工具。

如果收入“暂时被倒挂”了，一般有两个应对策略：

1、提升自己的稀缺性和暂时的不可替代性

这个很容易理解，就是让企业暂时离不开你，例如你在技术、销售渠道、人脉、组织能力等方面有独到的能力，企业不得不依赖于你，那么你的稀缺性就很高了，企业会主动给你加薪。

当然，如果没有被加薪，你可以向老板提出要求，通情达理的老板会给你加薪的，至于脑回路清奇的老板，那是例外。

    一个朋友在某个企业是做网络设计的，但是因为口才较好，他实际上还同时做了一部分销售的工作，每年给企业创造20%多的销售额。老板没有给他提成，而是发一些年终奖。


    当然，年终奖数额没有提成多，他和老板提了几次，老板有点不高兴，最后一次提的时候，老板直接摊牌了：“你网络认证的考试费用是公司出的，大几万呢，我都没给你计较这个。你为什么一直想着提成的事情。”

    这个朋友说，能否他将网络考试的费用还给公司，然后公司按照提成方式来补齐自己。

    老板说可以，但是提成只能从下一年开始，以前的就不补齐了。

    后来，老板还在工作群中隐晦地说：“有些员工，对公司的培养不感恩，总是想着个人的实惠，良心不痛吗？”


    这个朋友第二个月就跳槽到另外一家同行企业，也带走了自己负责的那部分销售渠道。

能够在当前企业中存活下来，说你在企业中有一定的稀缺性，只是这个稀缺性比例有大有小：

    比例小的，当你离开后，企业可以很快填补上，耗费的成本较低。

    比例大的，企业就会考虑损失和成本，大概率会做一下妥协，例如加薪或者发个特别激励奖什么的。

所以找到你的稀缺性，并放大它，是当务之急。

流动产生价值

2、制造自己的流动性

市场中的资源，只有流动起来，才会产生价值。

路边的一堆干草，如果不流动，那就是一堆没用的干草，如果编制为绳子，就可以买上一个合适的价钱，如果这根绳子绑着螃蟹买，那么就能买个好价钱。

只有流动的资源，才是有价值的资源。

所以如果你觉得自己的工资被倒挂了，而且自己确实还是有一些优势和特长的，那么就可以加大自己的流动性。

（1）换部门

不同部门对人员的需求是不同的，很多员工在某个部门干得不理想，很大一部分原因是个人能力与部门需求不匹配。

    一个做测试的同事绩效一直上不去，后来他转到了文档开发部门，绩效一下子上来，因为他不喜欢写测试程序，而是擅长写文字内容。个人绩效上来后，工资也就随之上扬。

（2）挂在人才市场中，寻找更好的买家

既然你觉得自己是被新人“倒挂”，那么也可以去其他公司做个新人，倒挂那些公司的老员工。

一般来说，进入人才市场重新找工作，还是有较高概率能找到更高收入的工作。

四、总结

收入倒挂现象确实存在，但是倒挂比例没有那么高，即只有少部分优秀新员工的收入比部分老员工高。

因为高收入者会分享、炫耀自己的收入信息，而普通收入人员则没这个心思，这就制造了一个典型的视网膜效应。

遇到收入倒挂情况，也不用怕，可以从两方面应对：

1、提升自己的稀缺性

2、主动制止自己的流动性

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作者：百家号镭师兄

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